Количественная характеристика персонала измеряется таким показателем как


5.1.'Персонал предприятия, его структура и методы определения

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят, результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и «прибавочный продукт в форме прибыли.

Персонал предприятия имеет определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены. '

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это количество работников, принятых на предприятие по документам. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые, на данный день должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются: *

на промышленно-производственный персонал, который непосредственно участвует в процессе производства промышленной продукции, а также руководит им; •

непромышленный персонал, который не связан прямо с выпуском продукции.

К непромышленному персоналу относятся работники жилищно- коммунального хозяйства, культурно-бытовых и лечебно-санитарных учреждений и т.п. состоящих на балансе предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется Классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и работники всех видов охраны).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусель- щик, токарь-расточник и т.п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы «находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - не свыше четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Технико-экономические показатели работы предприятия во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки и творческой активности.

Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях рынка выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учетом квалификации и интересов производства.

Особые требования в новых условиях предъявляются к руководящим кадрам, которые должны обладать высокими деловыми качествами, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления, психологии и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Непрерывное оснащение предприятий нефтяной и газовой промышленности совершенной техникой и вовлечение в производство новых рабочих и специалистов требует дальнейшего расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использования компьютерной техники.

Для выполнения этих задач необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институты повышения квалификации руководящих работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

В настоящее время в нашей стране создана разветвленная сеть учебных заведений, курсов и семинаров по переподготовке управленческих кадров, а также по повышению их квалификации.

Для расчета потребности в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки й переподготовки. -. •

Подготовку новых рабочих кадров осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют, в штат и прикрепляют, для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение. -.

Повышение квалификации рабочих осуществляется при помощи различных форм обучения, позволяющих рабочим получать более высокий разряд, изучать передовые методы труда, приобрести вторую или смежную профессию и т.д.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: -

по трудоемкости работ;. -

по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом и лр.

Определение численности работающих, г.

1) по трудоемкости:

где Q - объем (количество) единиц продукции;

Нвр - норма времени на единицу продукции (час); ФЭф - полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (час);

кш - коэффициент выполнения норм.

Полезное (эффективное) время работы одного рабочего определяют исходя из расчета: -

календарного фонда рабочего времени, который соответствует количеству календарных дней в году; -

номинального фонда рабочего времени, который меньше календарного на количество выходных и праздничных дней в



5.1.'персонал предприятия, его структура и методы определения:5.1.'Персонал предприятия, его структура и методы определения: Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят, результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ... - -

количественная характеристика персонала измеряется таким показателем как